發(fā)展指標可通過明確的市場調(diào)研數(shù)字和家長滿意度相結(jié)合得出供考核使用的評分。

　　高層考核的核心是促進被考核者對當(dāng)前市場進行研究和開發(fā)，在此基礎(chǔ)上分解各戰(zhàn)略階段，形成既定的盈利模式和價值實現(xiàn)模式，將有形的產(chǎn)品或無形的服務(wù)轉(zhuǎn)化為家長愿意支付購買的市場價值。盈利模式的出現(xiàn)將能夠根本解決財務(wù)指標的實現(xiàn)，而管理指標和發(fā)展指標則在實現(xiàn)過程中迎刃而解。

　　2. 中層管理人員：年級組長中層管理人員承擔(dān)著承上啟下的作用，他們一方面要實現(xiàn)高層對教學(xué)目標和園所發(fā)展戰(zhàn)略目標的要求，另一方面要保證教學(xué)效果和市場滿意度的形成，所以，他們的工作重心在兩個方面，一是完善過程管理，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，二是落實優(yōu)秀教學(xué)操作（學(xué)術(shù)和技能），取得良好教育效果。對中層管理人員的考核可以從管理指標和教學(xué)指標兩個方面開展。

　�。�1）中層管理指標主要涉及三個方面。首先，是日常各項工作的過程、質(zhì)量和效率。中層管理的主要工作內(nèi)容是保證正確結(jié)果的實現(xiàn)，在有了標準操作流程和工作規(guī)范后，團隊需要經(jīng)過磨合，把正確結(jié)果的實現(xiàn)常態(tài)化。因此，對中層管理人員的考核應(yīng)該在工作效率的考量和工作質(zhì)量的不斷提升上體現(xiàn)更高的要求，以促進管理效能的不斷提升。其次，是工作質(zhì)量的提升和改進效果。中層應(yīng)該在高層的指導(dǎo)下，細化和明確實現(xiàn)戰(zhàn)略目標時每項工作所需達到的標準和相應(yīng)的戰(zhàn)術(shù)手段，并對照目前的工作質(zhì)量和目標要求，找到差距，不斷改進和提升手段以縮短差距，使工作盡快達到并超越標準。最后，是教師的成長。教師是教學(xué)質(zhì)量和服務(wù)價值的最終實現(xiàn)者，是園所成長的生命力所在，因此中層需要建立教師成長制度，打造一支過硬的執(zhí)行隊伍，使教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與園所發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，以教師成長推動園所的發(fā)展，以園所的發(fā)展帶動教師的成長。

　　此項管理指標可通過對照工作流程、工作標準和設(shè)定的工作改進目標以及教師能力成長測評來考核。

　�。�2）中層教學(xué)指標。教學(xué)能力是中層管理人員更加重要的職業(yè)技能，它體現(xiàn)了行、知之間相互轉(zhuǎn)化的能力。學(xué)術(shù)如何轉(zhuǎn)化為技能、技能如何更好地提煉成學(xué)術(shù)是中層領(lǐng)導(dǎo)必備能力。中層教學(xué)指標主要有二，一是學(xué)術(shù)能力，中層管理者需要通過專業(yè)的學(xué)術(shù)能力來指導(dǎo)教師的教學(xué)，改進教學(xué)內(nèi)容和課程設(shè)置，提升教學(xué)質(zhì)量和效果，同時還需要有一定的學(xué)術(shù)能力來總結(jié)實踐中的經(jīng)驗和探索，形成新的學(xué)術(shù)理論結(jié)果，以新的理論創(chuàng)造新的需求，指導(dǎo)園所新盈利模式的建立。二是教學(xué)技能，中層管理者的教學(xué)技能體現(xiàn)在日常教學(xué)，教師管理、日常教研和創(chuàng)造性實踐、家長溝通等方面。

　　教學(xué)指標可以通過學(xué)術(shù)論文的發(fā)表、學(xué)術(shù)地位的提升、教師的成長評測和家長的滿意度調(diào)查獲得考核依據(jù)。

　　中層考核的核心在于被考核者對戰(zhàn)略目標進行分解，制定出切實的戰(zhàn)術(shù)支持計劃，并帶領(lǐng)團隊能夠?qū)崿F(xiàn)目標上。例如對于高層制定的某個盈利服務(wù)，中層需要帶領(lǐng)整個團隊進行基于學(xué)術(shù)和市場層面的決策建議，注意獲取家長的認同和意見，綜合市場、理論和家長意愿開發(fā)出相應(yīng)的課程內(nèi)容，并對此實現(xiàn)教師技能和知識上的準備及培養(yǎng)，最終將服務(wù)價值充分彰顯。

　　3. 普通員工：基層教師教師是幼兒園實現(xiàn)各項目標的主體，他們的工作內(nèi)容是按照標準流程和規(guī)范呈現(xiàn)出預(yù)期工作結(jié)果。教師的工作目標和結(jié)果的實現(xiàn)通過其對工作技能的使用來完成，因此對教師的考核重點，主要是支撐工作的職業(yè)技能以及起重要輔助作用的職業(yè)信念和職業(yè)習(xí)慣。

　�。�1）對于以教育和服務(wù)為價值核心的幼兒園來說，教師的職業(yè)技能顯得極為重要，它決定了幼兒園價值的實現(xiàn)程度和產(chǎn)生市場購買以及支付貨幣的多少。因此，對幼兒心理的成長和把握，與幼兒建立有效的溝通，讓幼兒感受到教師的關(guān)愛，對每個幼兒行為和心理發(fā)展建立獨立的成長檔案，將每個幼兒的特點和天賦都能夠通過適當(dāng)引導(dǎo)得到強化和發(fā)揮等，無一不是基層教師考核的重點。

　�。�2）職業(yè)信念是員工的價值觀、職業(yè)道德、工作心態(tài)的復(fù)合體，即工作中主觀意識所體現(xiàn)的綜合形態(tài)，它能夠調(diào)動員工的主觀能動性，激發(fā)他們的工作熱情，提升員工對工作的自我要求，從主觀上確立工作標準和追求工作質(zhì)量的心態(tài)。表現(xiàn)在幼兒教師身上，是做到從內(nèi)心里愛幼兒、尊重幼兒的獨立性、發(fā)掘每個幼兒的個性和特點。

　�。�3）幼兒教師的職業(yè)習(xí)慣是在良好職業(yè)信念基礎(chǔ)上建立起的對待幼教工作的態(tài)度和行為，以及配合自身職業(yè)規(guī)劃而養(yǎng)成的處理工作的活動和方式，職業(yè)習(xí)慣對工作效率和工作質(zhì)量有較強的影響。

　　此三者的有效綜合和相互補充，使教師能更加良好地完成本職工作。對教師的考核可通過職業(yè)技能體系和技能水平評測、家長和幼兒對教師喜愛度打分等方式實現(xiàn)考核形成數(shù)據(jù)。

　　三、績效考核管理中的獎懲績效考核是對管理過程和管理結(jié)果的評判，可以協(xié)助我們發(fā)現(xiàn)管理中的問題并及時調(diào)整，以促進員工和組織的運營質(zhì)量提升，同時借助對員工收入利益的約束，肯定和鼓勵能力強的員工，警醒和激發(fā)能力不足的員工，對組織和個人起到積極的推進作用。目前的幼兒園考核，大多以過程考核為主，針對教師現(xiàn)有工資進行重新分配和劃分，工作中有所不足就扣除一定薪資，達到要求就按滿額發(fā)放。這種績效考核方式在激發(fā)員工不斷超越現(xiàn)狀的功能上遠遠不夠。幼兒園本質(zhì)是由人通過創(chuàng)造性活動來達到服務(wù)價值的實現(xiàn)，人的能力強弱和主觀能動性的發(fā)展將直接影響價值實現(xiàn)的效果，如果考核本身不能有效地激勵人的成長，它就失去對園所發(fā)展的促進意義。因此，在輔助考核績效評定中的薪資獎懲上，幼兒園需要采取多種靈活的方式，以獎帶罰，以管理提升質(zhì)量，達到考核目的，推動園所的良性發(fā)展。